Article paru dans Israel Magazine
L’un des litiges les plus courants dans les divorces à l’ère de la high-tech, est de savoir si et comment seront partagées les options.
Un accord offrant aux employés l’option d’acheter des actions de l’entreprise dont ils sont salariés est possible, et est particulièrement répandu dans le secteur de la high-tech. Un tel accord vise à procurer à l’employé un avantage financier tout en créant un lien durable entre lui et son lieu de travail. Ce type d’accord fait partie des conditions fixées dans le contrat de travail de l’employé et il consiste à permettre à celui-ci d’acheter des actions de la société à un prix fixé sous réserve de certaines conditions.
Le mode de rémunération des employés par l’octroi d’options présente de nombreux avantages. Ainsi par exemple, il n’exige pas le versement d’espèces à l’employé, ce qui peut compliquer la situation de l’entreprise au niveau de ses liquidités. En outre, le lien entre les employés et la société est renforcé, dans la mesure où le conflit d’intérêt intrinsèque entre eux est réduit et un lien est créé entre la performance de l’employé et la rémunération qu’il reçoit. En effet, les performances satisfaisantes des employés entraîneront une augmentation de la valeur des options dont ils disposent. Il en résulte que, l’attribution d’option est devenue une pratique acceptée et courante des sociétés sur le marché pour rémunérer leurs employés, en particulier dans le secteur de la high-tech.
Les options sont des droits accordés par une entreprise à un salarié afin d’acquérir des actions de la société a des périodes définies et à des prix fixés. Pour chaque option est définie une période (vesting) qui débute lors de leur attribution et se termine lorsque l’option peut être exercée. Les options qui arrivent à l’issue de la période de vesting sont appelées vested options, par opposition à celles dont la date d’acquisition n’est pas arrivée et qui sont appelées non vested options.
L’objectif pour lequel les options ont été accordées aux salariés peut varier d’une entreprise à l’autre et peut changer en raison des besoins de l’entreprise. Les options peuvent constituer une rémunération pour un travail déjà effectué, en cours ou comme une incitation à travailler pour l’employé afin d’en récolter les fruits par la suite. Il existe une certaine flexibilité dans les différents régimes d’options c’est pourquoi les tribunaux examinent chaque cas individuellement selon ses circonstances particulières.
Afin de déterminer si les options sont un bien commun dont la valeur sera partagée entre les époux, il convient d’examiner les circonstances de l’affaire et la période de travail pour laquelle les options ont été octroyées.
Les options ont-elles été données pour une période de travail déjà passée ou comme une incitation d’un travail à venir ?
La période de vie commune – La période allant de la date du mariage jusqu’à la date de séparation – coïncide-t-elle à cette période ?
Pour répondre à ces questions et savoir si les options ont été consenties pour une période de travail passée ou pour un travail à venir, il convient d’examiner les points suivants-le nombre d’options ou la valeur de celles-ci sont-ils liés au niveau de performance de l’employé. Quel est le but de l’octroi des options ?
La jurisprudence a déterminé que la question de l’éligibilité d’un conjoint aux options échues après le divorce dépend de la preuve factuelle liée au but de l’octroi des options : ont-elles été données comme rémunération d’un travail passé ou présent, qui sont alors susceptibles d’être partagées, ou ont-elles été données au salarié comme incitation pour un travail futur, c’est-à-dire à un moment où il n’existait plus de communauté entre les époux.
Dans les affaires portées devant les tribunaux, l’époux titulaire des options a soutenu que l’argent des options n’avait été acquis qu’après des années de travail acharné de sa part dans la même société, au cours desquelles il était déjà séparé de l’autre conjoint et n’avait reçu aucun soutien de ce dernier et qu’il n’était donc pas tenu de les partager. De l’autre côté, l’ex-conjoint prétendait qu’il s’agissait d’un avantage que le salarié a reçu pendant le mariage, comme les autres conditions salariales, et qu’il n’existait pas de différence entre les options et d’autre avantage, comme un fond de prévoyance par exemple, qui ne peut être racheté que quelques années après le divorce, et qui est pourtant partagé.
Dans un certain cas, le tribunal a oblige l’époux à également partager avec son épouse le bénéfice des options dont la période de vesting est arrivée à échéance après le divorce, au motif qu’il s’agit d’une petite start-up, confrontée à des difficultés de liquidité et de financement, et que la conclusion était donc que les options qui avaient été accordées à l’employé, se substituait à un salaire plus élevé, auquel il aurait pu prétendre pour le même travail, et qu’il n’était pas contesté que ce salaire plus élevé aurait également profité à l’épouse. Selon le tribunal « les options accordées pendant la durée du mariage sont restées dans le cadre d’un revenu abstrait qu’il n’était possible d’utiliser qu’après la rupture, mais qui provenaient du même effort conjoint des époux pendant la vie commune, et dont la période d’acquisition arrivait également à échéance relativement peu de temps après la rupture ; Le tribunal a décidé que la tentative du défendeur de faire valoir qu’il n’y avait pas d’effort conjoint – n’était pas fondée. Ainsi, il a été jugé que la demanderesse avait droit à la moitié de la valeur de toutes les options, qui ont été accordées au défendeur pendant la durée de la vie maritale, y compris celles dont la période de vesting arrivait à échéance après la rupture, lorsque le calcul est effectué selon la règle « Rule Time » qui pondère la période de travail qui a coïncidé avec la vie commune par rapport à la période de travail complète pour laquelle les options ont été octroyées ».
Dans un autre cas, un couple a divorcé après de nombreuses années de mariage et n’est pas parvenu à se mettre d’accord concernant le partage des options, reçues par l’époux six mois avant le divorce, mais dont la période d’acquisition n’arrivait à échéance que des années après. Dans cette affaire les options avaient été accordées à l’époux par une grande entreprise bien établie, dans laquelle était employé l’époux. Le tribunal est arrivé à la conclusion que l’épouse avait droit à la moitié de la valeur de toutes les options. C’est précisément grâce au fait que l’époux avait de l’ancienneté dans une entreprise stable, qui a conduit le tribunal à conclure, que les options n’avaient pas été accordées à l’époux pour le convaincre de rester dans l’entreprise ou pour le motiver, pour la simple raison que cela n’était pas nécessaire et il a donc conclu que les options avaient été octroyées à l’époux pour son travail au cours de la vie maritale.
La répartition des options lors du divorce – contrat de mariage
Compte tenu de la complexité de la question de la répartition des options, il est recommandé aux époux dont l’un travaille ou possède une entreprise dans le secteur des start-ups ou de la high-tech d’établir un contrat de mariage détaillé qui traitera clairement les questions de répartition des options. Selon la jurisprudence actuelle les options qui sont données sans conditions, si ce n’est la poursuite du travail dans l’entreprise, seront généralement incluses dans la communauté des époux, même si leur période d’acquisition n’arrive à échéance qu’après le divorce.
